随着私营企业在我国的迅速发展，私营企业劳资关系事实上已成为我国社会生活中一个重要的经济关系。现实状况表明，私营企业劳资关系在总体稳定的同时，劳资双方的矛盾和纠纷也日益尖锐和复杂。
解决矛盾纠纷，促进劳动合同法的贯彻实行是个系统工程，需要政府、企业、工会三位一体共同参与，并建立规范的、有约束力的、可操作的调节机制：首先，政府的有效监管是构建和谐劳资关系的根本保证。应该建立和完善劳动监察和劳动争议处理的法规制度，用法规制度保护劳工权益；加大劳动执法力度和加强劳动监察力量，建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技常识的劳动监察队伍极为迫切。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等，进一步完善劳动争议仲裁制度，提高劳动争议仲裁的权威与效率。进一步加强社会保障制度建设。针对目前私营企业参保面窄的现状，必须加大社会保险的力度。可以按照“先工伤，后医疗，再养老”的保险顺序，探索更加符合实际的社会保障措施。要建立多层次的社会保障制度。由于私营企业员工流动性较强，目前单一的个人账户养老方式不适应实际需要。
同时，要最大限度发挥工会的作用，应按照工会法和工会章程的规定和要求，坚持哪里有职工哪里就要建立工会组织的原则，督促私营企业建立和健全工会组织。要把是否建立工会作为私营企业信用等级认定的依据之一，可通过工商年审、税务登记，随时掌握私营企业工会建立情况，上级工会还要配合劳动部门，把是否建立工会作为劳动检查的重要内容；考虑到一些私营企业经营规模小，工人人数少，难以开展工会活动，劳动管理部门应主动协调，支撑建立跨厂区的行业性工会或工会联合会。
作为企业来讲，也应规范劳动合同，主动提高员工的工资收入。劳动合同是员工与企业之间的一种契约关系。企业招聘人员，必须严格按劳动合同法的规定与员工签订劳动合同。合同中一定要明确劳资双方的权益和责任。特别是要具体明确劳动工时、劳动条件、劳动工资标准等事关员工重大权益的条款。工资标准不应低于当地政府规定的行业最低标准，做到按时足额发放。工资水平应随着市场物价上涨、消费水平变化、企业经济效益提高及时调整，要切实改变目前员工工资水平低、增长幅度慢的状况，让劳资双方共享企业发展的成果。
■专家“评中评”
解读劳动合同解除、终止的经济补偿
对于任何劳动者而言，能与单位建立和谐的劳资关系当然是最好的，但是，如果因为种种原因，在劳动权益受到侵害后，无法与单位保持“和谐”关系的时候，合法合理的经济补偿则显得更加有现实意义。
经济补偿是指劳动合同解除或终止时，用人单位依法应给予劳动者的经济补偿金，亦称离职费或遣散费。经济补偿既是对劳动者劳动贡献积累的补偿，也是对劳动者失去劳动机会的补偿。
依据《劳动合同法》第46、47条的规定：(一)解除劳动合同的经济补偿事由：(1)劳动者因用人单位违法违规，依据第38条即时辞职；(2)用人单位提出并与劳动者协议解除；(3)用人单位依据第40条因劳动者的健康、能力原因或客观情况变化解除；(4)用人单位因破产重整、生产经营严重困难等实施规模性裁员。(二)劳动合同终止的经济补偿事由：(1)劳动合同因期限届满终止(但劳动者拒绝与原合同同等或更高相关待遇条件续订合同的除外)；(2)因用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散而终止。(三)经济补偿标准：一般按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但对高薪劳动者的补偿金额及年限作了限制性的规定(见第47条第2款)，体现了合理调节高收入劳动者的收入水平的立法精神。
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